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劳动法律师讲员工医疗期满不知道如何合法处理,学学这个公司的做法吧!

来源:http://www.tjldf.com/news_article?news_id=182发布时间:2022-01-24

劳动法律师讲员工医疗期满不知道如何合法处理,学学这个公司的做法吧!
罗义昌、李曼
2022-01-19

裁判要旨:
       劳动法律师讲劳动者医疗期满不配合参加劳动能力鉴定的,用人单位可以依据规章制度规定解除劳动合同。
<a href=http://www.tjldf.com/news_article?news_id=182>劳动法律师</a>
案情简介:
       劳动法律师讲肖某于2007年8月入职天津某汽车有限公司工作,岗位为操作工,双方签订了自2012年8月1日起执行的无固定期限劳动合同。

       2019年10月14日,肖某开始申请休假,初始病情为“右手腱鞘炎、建休半月”。

       2019年11月至2020年8月期间,肖某提供医院诊断证明记载的建议休假天数累计180天,主要诊断病情“右手腱鞘炎、颈椎病”。

       前述期间,肖某实际出勤13天,其中2019年11月出勤3天、2019年12月出勤1天、2020年5月出勤2天、2020年6月出勤4天、2020年7月出勤3天。

       2020年9月1日至2021年3月9日,肖某以“右手腱鞘炎”连续休假,双方确认医疗期累计200天。

       2020年12月25日,公司通知肖某准备“医疗期满、配合参加劳动能力鉴定”的相关材料。

       2021年1月14日,肖某在“个人复工鉴定申请书”上签字。

       2021年3月11日,公司通知肖某按要求参加3月19日上午10点的劳动能力鉴定,如不参加公司将按照就业规则进行处罚。

       2021年3月18日,公司再次通知肖某准时参加3月19日的复工鉴定。

       肖某未参加3月19日的劳动能力鉴定。

       2021年4月8日,公司作出处罚决定,载明违纪行为:2019年11月起员工肖某开始病休,至2021年3月医疗期已休满,应配合申请并参加劳动能力鉴定。员工肖某拒不参加劳动能力鉴定,按照就业规则规定,应予以处罚;处罚结果为根据公司2019年12月版《就业规则》处罚细则第贰章第10条12的规定,给予解除劳动合同的处罚,处罚系数8分。公司就前述处罚决定,函告工会并征求了工会意见。工会组织未持异议,并盖章予以确认。

       2021年4月13日,肖某收到该处罚结果通知书,但不认可处罚结果,认为单位是违法解除劳动合同。

       2021年4月13日,肖某向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金116,068.4元。

       该委以申请人主体不适格为由,不予受理。

       肖某不服,向天津自由贸易试验区人民法院(以下称“一审法院”)提起诉讼。

       后双方又诉争至天津市第三中级人民法院 (以下称“二审法院”)。

       庭审中,公司出示证据显示,天津经济技术开发区劳动能力鉴定委员会出具情况说明,内容为:天津经济技术开发区劳动能力鉴定委员会于2021年3月19日在天津泰达人才发展有限公司举办了工伤劳动能力鉴定会。其中,肖某符合鉴定条件,在该批鉴定名单中,申请了非因工负伤、病劳动能力鉴定。当日未到场参加鉴定。

裁判结果:
       劳动法律师讲一审法院认为,劳动关系存续期间,劳动者与用人单位的合法权益均受法律保护。2007年8月肖某入职公司处,至2019年10月已工作十年有余。根据肖某实际工作年限,其可享受12个月的医疗期,医疗期内员工可停止工作治病休息,用人单位不得解除劳动合同。本案中,肖某在2019年11月至2020年8月期间偶尔出勤,出勤天数仅为13天且在诊断证明记载的建休期内,此后至2021年3月19日连续休假200天。前述17个月内,肖某实际享受了医疗期内的相关待遇,医疗期应按照累计病休时间计算,结合医院诊断证明记载并扣减实际出勤13天,2019年11月至2021年3月19日期间肖某因病休假达到367天。2021年1月14日,肖某在个人复工鉴定申请书上签字,2月2日起诉要求办理社保及档案关系转移手续,3月11日肖某知悉3月19日复工鉴定安排,此后以“医疗期未届满”为由未参加劳动能力鉴定。作为完全民事行为能力主体,肖某对因病休假情况当属明知,对复工鉴定申请与医疗期满及劳动合同履行的关联性亦应知晓,肖某未参加劳动能力鉴定,不具备客观情由,其相关主张不予采信。公司制定的《就业规则》经过了民主公示程序,肖某对相关内容未持异议。肖某医疗期满不配合参加劳动能力鉴定,公司依据《就业规则》解除与肖某签订的劳动合同,并无不当。肖某主张公司之行为构成违法解除,依据不足不予支持。肖某诉请违法解除劳动合同赔偿金116,068.4元,依据不足不予支持。

       二审法院认为,本案争议焦点:公司与肖某解除劳动合同是否具有合法性,是否应当支付肖某违法解除劳动合同赔偿金。劳动者和用人单位的合法权益均应依法受到保护。双方对肖某按实际工作年限可享受12个月医疗期,期间员工可停止工作治病休息,用人单位不得解除劳动合同的事实无争议。在案证据和事实表明,肖某自2019年11月至2020年8月期间偶尔出勤,出勤天数仅为13天且在诊断证明记载的建休期内,此后至2021年3月19日双方确认肖某连续休假200天,对于该事实,肖某虽然不认可,但因其所提交的证据不能达到证明目的。故一审法院认定肖某因病休假达到367天,肖某休假已经超过12个月的医疗期并无不当。公司制定的《就业规则》经过了民主公示程序,内容并无违法,肖某也不持异议,基于此,公司依照该规则解除与肖某劳动合同并无违法之处,肖某要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求无事实依据。
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